El manejo del estrés - un factor crítico de éxito del cambio empresarial
Se maneja correctamente, puede ser un placer y un motivo de orgullo personal y de grupo. El incremento actual de la gestión del cambio profesional en las empresas requiere un examen detenido sobre los efectos de que el estrés en los individuos y sus organizaciones.
Nuestro mundo se ha creado una fuerte transformación en los últimos 50 años. Las tensiones resultantes están causando graves problemas de salud mental y física que a su vez se traducen en enormes costos económicos a nivel personal, empresarial y gubernamental. Por el manejo de la Percepción de los cambios correctamente, una gran cantidad de consecuencias innecesarias ansiedad y graves se pueden evitar. La percepción del cambio y sus resultados esperados debe ser entendido por la persona a un nivel inconsciente para que las tensiones que se reduzca al mínimo. Este es un proceso muy diferente a la presentación de la necesidad de un cambio sólo en un nivel consciente y esperando que la memoria del individuo y el sistema de valores que aceptarlo.
La percepción de que el cambio personal es diferente a un cambio organizativo es erróneo. Ambos tienen el mismo efecto que si se maneja mal, pero en última instancia, una organización que se comporta exactamente de la misma manera que un cambio individual sometidos. La única diferencia real es que en el cambio de personal el estrés surge del conflicto entre las partes mal informado de la mente, mientras que el estrés en el cambio organizacional se deriva de los conflictos entre las partes de la organización (las otras mentes). Cuando ambas partes en conflicto a nivel personal y el conflicto las partes a nivel de organización se producen, consecuencias muy graves en la pantalla.
En ambas situaciones el sistema de valores de las partes individuales debe ser reconocido y en algunos casos modificadas antes de los niveles de estrés debido al cambio puede ser reducido. El uso de técnicas muy avanzadas de evaluación modalidad, podemos identificar los posibles conflictos antes de que un cambio de régimen se puso en marcha, lo que reduce el potencial de la discordia y el estrés personal. Los beneficios económicos de este hecho evidente si tenemos en cuenta el coste real de la enfermedad y la rotación de personal de una organización.
Manejo tanto de un cambio personal y cambio organizacional debe considerar a los individuos en un proceso de cambio como individuos. Esto implica la comprensión de una serie de factores que incluyen:
Los valores de los sistemas de
o Capacidad - técnica y el aprendizaje
o anterior historia del cambio
o la reacción a los cambios históricos
o la percepción de los cambios propuestos
o Percepción de compañeros de trabajo
o Percepción del lugar los individuos en la organización
o Capacidad para integrar el cambio tecnológico
o Evaluación de la cultura inherente a una organización apunta no sólo a la evolución histórica de la organización, sino también el estilo de gestión y la interacción social en el lugar.
El segundo componente más importante del cambio de manejo incluye una evaluación de:
o Qué riesgos comerciales adicionales se introducen a través del cambio.
o La necesidad real de cambio que se produzca
o La velocidad con que cambian las necesidades que se produzcan
o Basado en la historia pasada y las expectativas del personal, que el cambio se ve como positivo o negativo desde el punto de vista?
o El cambio de involucrar a las mejoras tecnológicas que se requieren mayores habilidades?
o El personal de espera para integrar el cambio tecnológico tiene la capacidad para hacerlo?
o la capacitación del personal efectivo estará disponible para la transferencia de las habilidades necesarias?
o la empresa u organización proporcionar los recursos para garantizar el proceso de educación requerido por los individuos antes del cambio están implementando?
Teniendo en cuenta la comprensión de estos factores, un gerente de un buen cambio será capaz de desarrollar un programa personalizado muy eficaz para poner en práctica cualquier tipo de cambio. Esto se aplica si el cambio se lleva a cabo por un terapeuta en un nivel personal, o un gestor a nivel organizativo.
En una organización cada nivel, desde la alta gerencia hasta el personal de apoyo deben ser evaluados por su capacidad para implementar y consolidar los cambios necesarios. A menudo, la gestión de reconocer el hecho de que "algo" va mal, pero no tienen idea de cómo solucionar el problema. La experiencia demuestra que este nivel es tan absortos en el día a día del negocio desde una perspectiva técnica y de gobernanza corporativa, ignoran el hecho de que el organismo de la organización se compone de personas.
Es un error creer que las personas pueden simplemente "El papel de los golpes" y aceptar cualquier cambio impuesta sobre ellos. También es un error tratar de usar las técnicas de venta agresivas para transmitir la necesidad de cambio. Estas técnicas no funcionan y nunca. Esas personas pueden tener muy diferentes sistemas de valores y el conflicto resultante crea altos niveles de ansiedad, la ira y la depresión en las organizaciones, dando lugar a una baja productividad, rotación de personal y altos niveles de enfermedad. Las enfermedades no son diferentes a los problemas que me presentan a diario como terapeuta y consultor de manejo del estrés.
De la experiencia, es a menudo altos niveles de estrés en la gestión provocado por las expectativas de rendimiento cuenta de que debe tratarse en primer lugar. Sin una dirección clara y la planificación y la comunicación, los cambios importantes pueden ser vistos como "la gota que colmó el vaso" en la gerencia media. Esto a menudo socava el éxito de los cambios introducidos en la organización.
Un buen gestor de cambios es plenamente consciente de estas cuestiones a nivel personal y pone en marcha estrategias eficaces para manejar las consecuencias potenciales del cambio a gran escala antes de que se implemente el cambio. Él / ella debe supervisar todo el proceso hasta que el individuo y la organización están de vuelta en un entorno estable. De esta manera las pérdidas potenciales de gran tamaño puede ser evitado y el resultado deseado por el cambio se verá pronto en la línea de fondo.
Una vez que la evaluación del riesgo ha sido completado y un plan personalizado de desarrollo organizacional que se ha acordado, el plan se aplique en el siguiente orden:
1. La alta dirección es entrenado en lo que puede esperar y cómo responder a los desafíos y la resistencia al cambio propuesto.
2. Gestión de segundo nivel está entrenado en los requisitos para la introducción de nuevos sistemas y tecnologías para que sean vistos por el personal para ser congruente con los resultados de las empresas y forman parte de la aplicación.
3. Sesiones de capacitación para cada grupo de miembros del personal se lleva a cabo de una manera que no interrumpa día a día del negocio a un nivel perjudicial. Esta formación tiene en cuenta la información recopilada sobre estos grupos y su probabilidad de resistir el cambio, aceptar una medida de política de la empresa o eficiencia, o formar parte de una estrategia global de fomento de renovado orgullo y la seguridad en un entorno corporativo congruentes. Esta formación se apoya en las comunicaciones regulares a todo el personal sobre el progreso y sobre todo en el cambio en la percepción de los clientes o de otras partes interesadas de la compañía reforzada.
4. Sistemas y tecnologías se aplican en un proceso gradual y el nivel de aceptación e integración es supervisado por la gestión del cambio y el grupo de la alta dirección.
5. Capacitación y comunicación se añaden como se requiere para consolidar el cambio y lo convierten en un factor permanente en la empresa.
Es importante por todo esto que los posibles aumentos en los niveles de estrés se supervisará y reaccionó en forma confidencial a todo el personal. Hecho correctamente, un programa de cambio diseñadas e implementadas correctamente, reducirá el riesgo de reventón estrés anormal y aumentar la productividad mediante la inducción de un mayor nivel de orgullo por la empresa y el aumento de la satisfacción laboral en todos los niveles de la administración y el personal.
