La gestion du stress - un facteur critique de changement d'entreprise réussie
Tout le monde est placé dans des situations qui nécessitent changer leur mode de vie, modes de pensée et de l'environnement du travail. Pour certains de ces changements se produisent régulièrement. Pour certains, ils se produisent rarement. Mais une chose est sûre, le changement provoque toujours le stress à différents niveaux.
Manipulé correctement, il peut être fait un plaisir et une source de fierté personnelle et de groupe. La flambée actuelle de la gestion du changement professionnel dans les entreprises requiert une considération attentive quant aux effets de ce stress sur les individus et leur organisation.
Notre monde a créé d'énormes changements au cours des 50 dernières années. Les contraintes résultantes sont à l'origine de graves problèmes de santé mentale et physique qui, à son tour se traduire par des coûts économiques énormes au niveau personnel, les entreprises et le gouvernement. En manipulant la PERCEPTION de la modification correctement, beaucoup de conséquences graves d'anxiété et inutiles peuvent être évités. La perception du changement et ses résultats attendus doivent être compris par l'individu à un niveau inconscient pour que les contraintes d'être réduit à un minimum. C'est un processus très différent de présenter le besoin de changement seulement à un niveau conscient et attend la mémoire de l'individu et le système de valeurs à l'accepter.
La perception que le changement personnel est différente de changement organisationnel est erronée. Tous les deux ont le même effet s'il est manipulé à tort, mais finalement une organisation se comporte exactement de la même façon qu'un changement individuel subir. La seule vraie différence est que dans le changement personnel le stress résulte d'un conflit entre les parties malades informés de l'esprit, alors que le stress dans le changement organisationnel est dérivé de conflits entre les parties de l'organisation (d'autres esprits). Lorsque les deux parties de conflit à un niveau personnel et les conflits pièces à un niveau organisationnel se produire, des conséquences très graves seront affichés.
Dans les deux situations, le système de valeurs des différentes pièces doit être reconnue et, dans certains cas modifiés avant le niveau de stress en raison des changements peuvent être réduits. En utilisant des techniques très avancées d'évaluation modalité, nous pouvons maintenant identifier les conflits possibles avant un changement de régime est mis en place, réduisant le potentiel de discorde et de stress personnel. Les avantages économiques de cette devenu évident quand on considère le coût réel du chiffre d'affaires la maladie et du personnel d'une organisation.
Manipulation des deux changements personnels et changement organisationnel doit tenir compte des individus dans un processus de changement en tant qu'individus. Cela implique de comprendre un certain nombre de facteurs, notamment:
o Valeurs systèmes
o Capacité - techniques et de l'apprentissage
o Antécédents de changement
Réaction o au changement historique
o Perception du changement proposé
o Perception des collègues de travail
o Perception du lieu des individus dans l'organisation
o Capacité à intégrer les changements technologiques
o Évaluation de la culture inhérente de l'organisation des points non seulement pour le développement historique de l'organisation, mais aussi au style de gestion et d'interaction sociale en place.
La deuxième composante la plus importante du changement de traitement comprend une évaluation de:
o Quels risques commerciaux supplémentaires sont introduits par le changement.
o Le besoin réel pour le changement de se produire
o La vitesse à laquelle le changement doit se produire
o Basé sur l'histoire passée et les attentes du personnel, le changement sera considéré comme positif ou négatif de leur point de vue?
o Le changement porte sur des améliorations technologiques qui requièrent des compétences plus élevés?
o Le personnel s'attend à intégrer les changements technologiques ont la capacité de le faire?
o Est-ce que la formation du personnel efficace soit disponible pour transférer les compétences requises?
o Est-ce que l'entreprise ou l'organisation de fournir les ressources nécessaires pour s'assurer que le processus d'éducation requis par les individus avant le changement mis en œuvre?
Compte tenu de la compréhension de ces facteurs, un gestionnaire de bon changement sera en mesure de développer un programme très efficace pour mettre en oeuvre personnalisée d'un quelconque changement. Ceci s'applique si le changement est mis en œuvre par un thérapeute à un niveau personnel, ou un gestionnaire sur le plan organisationnel.
Dans une organisation de chaque niveau, de la haute direction aux employés de soutien doivent être évalués pour leur capacité à mettre en œuvre et consolider les changements requis. Souvent, la gestion de reconnaître le fait que "quelque chose" qui va mal, mais n'ont aucune idée de comment résoudre le problème. L'expérience montre que ce niveau est tellement absorbés dans le fonctionnement quotidien de l'entreprise dans une perspective de gouvernance d'entreprise et les techniques, ils ignorent le fait que l'organisme d'organisation est composé de personnes.
C'est une erreur de croire que les individus peuvent simplement «rôle avec les poinçons» et d'accepter tout changement imposé sur eux. C'est aussi une erreur d'essayer d'utiliser la technique difficile à vendres pour transmettre le besoin de changement. Ces techniques ne fonctionnent pas et n'ont jamais existé. Ces gens peuvent avoir des valeurs très différentes des systèmes et le conflit résulte crée des niveaux élevés d'anxiété, la colère et la dépression au sein des organisations, conduisant à une faible productivité, le roulement de personnel important et des niveaux maladie élevé. Les maladies ne sont pas différents des problèmes qui m'ont été présentés sur une base quotidienne en tant que thérapeute et conseiller en gestion du stress.
Par expérience, il est souvent niveaux élevés de stress dans la gestion provoquée par les attentes de rendement perçu qui doit être traitée en premier. Sans direction claire et de la planification et de communication, des changements majeurs peut être considéré comme «la goutte qui fait déborder le vase» dans la gestion du milieu. Cette mine souvent la réussite du changement introduit dans une organisation.
Une bonne Change Manager est pleinement conscient de ces enjeux à un niveau personnel et met en place des stratégies efficaces pour gérer les retombées potentielles des changements à grande échelle avant que le changement est mis en œuvre. Il / elle doit ensuite suivre tout le processus jusqu'à ce que l'individu et l'organisation sont de retour dans un environnement stable. En faisant cela, de grandes pertes potentielles peuvent être évitées et le résultat souhaité par le changement sera vu plus tôt dans la ligne de fond.
Une fois l'évaluation des risques a été achevée et un plan de développement personnalisé d'organisation a été convenu, le plan est mis en œuvre dans l'ordre suivant:
1. La haute direction est entraînée dans ce à quoi s'attendre et comment répondre aux défis et la résistance au changement proposé.
2. Deuxième niveau de gestion est formé dans les conditions requises pour l'introduction de nouveaux systèmes ou de technologies de sorte qu'ils soient vus par le personnel pour être en harmonie avec les résultats des entreprises et font partie de la mise en œuvre.
3. Des sessions de formation pour chaque groupe de membres du personnel est mise en œuvre d'une manière qui ne perturbe pas les activités quotidiennes à un degré nuisible. Cette formation prend en compte les renseignements recueillis au sujet de ces groupes et leur probabilité de résister au changement, accepter un déménagement à la politique d'entreprise ou de l'efficacité ou de faire partie d'un ensemble favorisant de fierté renouvelée et la sécurité dans un environnement congruent entreprise. Cette formation est soutenue par des communications régulières à tous les employés sur les progrès et en particulier dans le changement dans la perception des clients ou des autres parties prenantes de la société revigorée.
4. Systèmes et technologies sont mises en œuvre dans un processus échelonné et le niveau d'acceptation et d'intégration est contrôlé par le groupe de gestion du changement et de la haute direction.
5. Une formation supplémentaire et les communications sont ajoutés au besoin pour cimenter le changement et en faire un facteur permanent dans l'entreprise.
Il est important dans tout cela que les augmentations potentielles des niveaux de stress être surveillés et ont réagi à une manière confidentielle pour tout le personnel. Fait correctement, un programme de changement correctement conçus et mis en œuvre permettra de réduire le risque d'éclatement des contraintes anormales et augmenter la productivité en induisant un niveau plus élevé de fierté dans l'entreprise et augmenté la satisfaction au travail à tous les niveaux de la direction et le personnel.
