Gestão do stress - um fator crítico de mudança corporativa bem sucedida
Tratada corretamente pode ser feito um prazer e uma fonte de orgulho pessoal e de grupo. O pico de corrente na gestão da mudança profissional em empresas requer cuidadosa consideração quanto aos efeitos do estresse sobre os indivíduos e sua organização.
Nosso mundo tem criado enormes mudanças ao longo dos últimos 50 anos. As tensões resultantes estão causando sérios problemas de saúde mental e física, que por sua vez, se traduzem em custos económicos enormes nos níveis pessoal, empresarial e do governo. Ao manipular o PERCEPÇÃO da mudança corretamente, uma grande dose de ansiedade desnecessária e conseqüências graves podem ser evitados. A percepção da mudança e seus resultados esperados devem ser entendidas pelo indivíduo em um nível inconsciente para que o stress seja reduzido ao mínimo. Este é um processo muito diferente de apresentar a necessidade de mudança apenas em um nível consciente e esperando a memória do indivíduo e sistema de valores para aceitá-la.
A percepção de que a mudança pessoal é diferente de mudança organizacional é errônea. Ambos têm o mesmo efeito se manuseado de forma errada, mas em última análise uma organização se comporta exatamente da mesma forma que uma mudança individual passando. A única diferença real é que na mudança pessoal do estresse surge conflito entre partes mal informado sobre a mente, enquanto o estresse na mudança organizacional é derivada de conflitos entre as partes da organização (outras mentes). Onde ambas as partes de conflitos a nível pessoal e conflito de peças em um nível organizacional ocorrer, consequências muito graves será exibida.
Em ambas as situações o sistema de valores das peças individuais precisa ser reconhecido e, em alguns casos, modificados antes de os níveis de estresse devido à mudança pode ser reduzido. Usando técnicas muito avançadas de avaliação modalidade, podemos agora identificar possíveis conflitos antes de uma mudança de regime é posto em prática, reduzindo o potencial de desarmonia e estresse pessoal. Os benefícios econômicos desta se tornam aparentes quando se considera o custo real da doença e da rotatividade de pessoal de uma organização.
Manipulação de ambos mudança pessoal e mudança organizacional precisa considerar os indivíduos em um processo de mudança como indivíduos. Isso envolve a compreensão de uma série de fatores, incluindo:
Valores sistemas o
o Capacidade - técnicos e de aprendizagem
o histórico anterior de mudança
o Reação à mudança histórica
o Percepção da mudança proposta
o Percepção de colegas de trabalho
o Percepção do lugar indivíduos na organização
o Capacidade de integrar a mudança de tecnologia
o Avaliar a cultura inerente de uma organização aponta não só para o desenvolvimento histórico da organização, mas também ao estilo de gestão e interação social no lugar.
O segundo componente mais importante da mudança de manipulação inclui uma avaliação:
o Que extras riscos comerciais são introduzidos através da mudança.
o A necessidade real para que a mudança ocorra
o A velocidade com que a mudança precisa ocorrer
o Com base na história passada e expectativas dos funcionários, a mudança vai ser visto como positivo ou negativo do ponto de vista?
Será que a mudança o envolvem upgrades de tecnologia que vai exigir maior habilidade conjuntos?
o A equipe deverá integrar a mudança de tecnologia tem a capacidade de fazê-lo?
Será que o pessoal de treinamento eficaz estar disponível para transferência de competências necessárias?
Será que o da empresa ou organização fornecer os recursos para garantir o processo de educação exigido por indivíduos antes da mudança que está sendo implementado?
Dada a compreensão desses fatores, um gerente de boa mudança será capaz de desenvolver um programa altamente eficaz personalizada para implementar qualquer tipo de mudança. Isto aplica-se a mudança é implementada por um terapeuta em um nível pessoal, ou um gerente em um nível organizacional.
Em uma organização cada nível, de gerência sênior à equipe de apoio deve ser avaliado por sua capacidade de implementar e solidificar as mudanças necessárias. Muitas vezes, a gestão reconhece o fato de que "algo" está errado, mas não têm idéia de como resolver o problema. A experiência mostra que este nível é tão absortos no dia-a-dia do negócio de uma perspectiva de governança corporativa e técnicos, eles ignoram o fato de que o organismo organizacional é composta de pessoas.
É um erro acreditar que as pessoas podem apenas "o papel com os socos" e aceitar qualquer mudança que lhes foi impingido. Também é um erro tentar usar a técnica difícil venders para transmitir a necessidade de mudança. Estas técnicas não funcionam e nunca tem. Essas pessoas podem ter valores muito diferentes sistemas eo conflito resultante gera altos níveis de raiva, ansiedade e depressão nas organizações, levando a baixa produtividade, rotatividade de pessoal substanciais e os níveis de doença de altura. As doenças não são diferentes para os problemas apresentados a mim em uma base diária como terapeuta e consultor de gestão de stress.
A partir da experiência, é muitas vezes altos níveis de estresse na gestão provocada por expectativas de desempenho percebido que deve ser tratada com a primeira. Sem uma direção clara e planejamento e comunicação, grandes mudanças podem ser vistas como "a palha que quebrou o camelo para trás" na gestão do meio. Isso muitas vezes compromete o sucesso da mudança introduzida em uma organização.
A Gerente de Mudanças boa está plenamente consciente destas questões a nível pessoal e coloca em prática estratégias eficazes para lidar com as conseqüências potenciais de mudança em grande escala antes da mudança é implementada. Ele / ela deve acompanhar todo o processo até que o indivíduo ea organização estão de volta em um ambiente estável. Ao fazer isso, grandes perdas potenciais podem ser evitados e os resultados desejados a partir da mudança será visto mais cedo na linha de fundo.
Uma vez que a avaliação de risco foi concluída e um plano de desenvolvimento personalizado organizacional tem sido acordado, o plano é implementado na seguinte ordem:
1. Gerência sênior é treinada em o que esperar e como responder a desafios e resistência à mudança sugerida.
2. Gestão de segundo nível é treinado nos requisitos para a introdução de novos sistemas ou tecnologias de modo que eles são vistos pela equipe para ser congruente com os resultados das empresas e são parte da implementação.
3. Sessões de treinamento para cada grupo de funcionários é implementada de uma forma que não perturbe dia-a-dia para um grau prejudicial. Esta formação leva em conta as informações recolhidas sobre esses grupos e sua probabilidade de resistir à mudança, aceitar uma mudança na política da empresa ou a eficiência ou tornar-se parte de uma promoção geral de orgulho renovado e segurança em um ambiente corporativo congruentes. Esta formação é suportado por comunicações regulares para todos os funcionários sobre os progressos e, especialmente, na mudança da percepção do cliente ou de outras partes interessadas da empresa revigorado.
4. Sistemas e tecnologias são implementadas em um processo encenado e nível de aceitação e integração é monitorado pelo grupo de gestão da mudança e da alta administração.
5. Treinamento adicional e comunicações são adicionadas conforme necessário para cimentar a mudança e torná-lo um fator permanente na empresa.
É importante por tudo isso que aumenta o potencial nos níveis de estresse ser monitorados e reagiu a de uma forma confidencial para todos os funcionários. Feito corretamente, um programa de mudança devidamente projetado e implementado vai reduzir o risco de explosão estresse anormal e aumento da produtividade através da indução de um nível mais alto de orgulho na empresa e maior satisfação no trabalho em todos os níveis de gestão e pessoal.
